Immer mehr Firmen setzen auf Algorithmen bei der Auswahl von Personal. Argumentativ wird diese entmenschlichte Bewerberauswahl vor Allem damit begründet, dass Subjektivität und Vorurteile ausgeschlossen werden können, wenn Computerprogramme über Stellenbesetzungen entscheiden. Maschinelles Lernen lernt ständig hinzu und kann je nach Arbeitgeber-Bedürfnissen angepasst werden. Ein weiterer Vorteil der computerbasierten Bewerberauswahl ist es, dass die mühselige Auswahl beim Recruiting prozessoptimiert wird. Das spart Zeit und Kosten.
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Menschen können andere Menschen viel weniger gut beurteilen, als sie meinen. Zwar denken die meisten, sie hätten eine gute Menschenkenntnis und wären in der Lage, ihr Gegenüber korrekt einzuschätzen – doch Studien zeigen, dass diese Einschätzung auf subjektiver Selbstüberschätzung beruht und nicht auf Fakten.
Viele Bewerbungen fallen bei der menschlichen Auswahl unter den Tisch, obwohl bei einer objektiver Auswahl womöglich gerade hier der ideale Kandidat zu finden ist! Der menschliche Eindruck kann täuschen und zu schnell aussortieren. Hinzu kommt noch ein weiteres Argument für die computerbasierte Auswahl von Bewerbern: Personaler haben ständig Sorge, sie könnten gegen das AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) verstoßen und den Eindruck erwecken, sie würden Bewerber aufgrund von Alter, Geschlecht, Rasse, sexueller Orientierung etc. ablehnen. Das kann Rufschädigungen und juristische Konsequenzen nach sich ziehen, die Unternehmen unbedingt vermeiden wollen.
Bei der datengestützten Auswahl zählen keine menschlichen Urteile. Es zählen Muster und Fakten. Interessant dabei ist, dass niemand wirklich den Weg nachvollziehen kann, wie und warum das Computerprogramm Entscheidungen bei der Kandidatenauswahl trifft. Es regiert die berühmte „Blackbox“, in die kein Mensch hineinsehen kann. Darum müssen Programmierer immer wieder die Algorithmen prüfen und nachjustieren, um eine Verzerrung von Entscheidungsprozessen zu verhindern. Wenn Bewerber freiwillig ihr Einverständnis geben, dass ihre elektronisch verfügbaren Daten hinzugenommen werden können, könnten diese Verzerrungen womöglich minimiert werden.
Unternehmen können beim Einsatz computerbasierter Bewerbungauswahlverfahren individuelle Wünsche eingeben, wie „Mitarbeiter soll möglichst lange im Unternehmen bleiben“. Wohnort, Familienstand und biografische Beständigkeit werden dann besondere Berücksichtigung finden. Große Unternehmen setzen immer häufiger KI-basierte Job-Interviews ein. Dank der günstigen Kosten könnte sich das Verfahren sehr schnell auch im Mittelstand ausbreiten. Ob das die Jobs von Personalverantwortlichen bedroht oder einfach zu einer Verschiebung der Aufgaben führt, bleibt abzuwarten.
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