Social Recruiting? Wie man als KmU Fach- und Führungskräfte gewinnt

Das Internet hat viele Veränderungen gebracht – unter Anderem sind die Jobangebote und Stellenanzeigen regelrecht explodiert. Ob Online-Jobbörsen, das Portal der Agentur für Arbeit, Karriereseiten der Unternehmen oder Social Media Karriereseiten – der Wettbewerb um die besten Bewerber ist hart, und kleine und mittlere Unternehmen haben Probleme, sich gegen Konzerne und attraktive Marken durchzusetzen. Auch wenn die Arbeitsbedingungen oft viel besser sind bei einem Mittelstands-Unternehmen…

Ein typisches Praxisbeispiel:

Stellen Sie sich vor, Sie sind Maschinenbau-Ingenieur, 28 Jahre alt, haben erste Erfahrungen im Beruf gesammelt und sind auf der Suche nach einer neuen Herausforderung. Wie würden Sie vorgehen?

Zunächst richten Sie sich gewiss einen Account bei verschiedenen Jobbörsen ein und erhalten per Mail unzählige Jobangebote. Natürlich nutzen Sie auch andere Kanäle und Wege, um attraktive Stellenangebote zu finden.

Sie bewerten die Qualität der Stellenausschreibungen nach objektiven und subjektiven Kriterien. Sie besuchen die jeweiligen Unternehmens-Webseiten und (falls vorhanden) die Auftritte in den sozialen Netzwerken. Sie filtern nach Angebot, Neigung, Sympathie, Entfernung, Leistungen, Arbeitgeberattraktivität.

Sie bewerben sich elektronisch mit Ihren sorgfältig erarbeiteten Bewerbungsunterlagen bei etwa 5 Stellen in der Woche. Von vielen Unternehmen erhalten Sie eine kurze Rückmeldung – von einigen überhaupt nichts. Ob die Bewerbung überhaupt angekommen ist?

Es dauert Wochen bis Monate (!), bis Sie Einladungen zu Gesprächen erhalten. Stehen Sie da überhaupt noch zur Verfügung? Wenn man bedenkt, dass 60 bis 70 Prozent der Stellen durch Empfehlungen besetzt werden, kann es gut sein, dass Sie dem Markt schon nicht mehr zur Verfügung stehen, wenn Sie die ersten konkreten Angebote erhalten.

Und hier kommt der attraktive Arbeitgeber!

Sie inserieren Ihre offenen Stellen zwar auch bei Jobbörsen und der Agentur für Arbeit – doch der Text Ihrer Stellenausschreibung ist persönlich, einladend, unkonventionell, partnerschaftlich. Wo es möglich ist, haben Sie ein Bild der Belegschaft integriert, denn Sie wissen „Ein Bild sagt mehr als 1.000 Worte“. Alle wichtigen Links zu weiterführenden Informationen, Ansprechpartnern und sozialen Netzwerken sind leicht zugänglich in die Anzeige integriert.

Sie haben eine Karriereseite, die auf den ersten Blick innehalten lässt. Es gibt Fotos – vielleicht auch ein Image-Video von Ihrem Unternehmen und den Mitarbeitern. Sie berichten von Ihrer Arbeitgeberphilosophie. Benefits wie Fortbildungen, Familienfreundlichkeit, Aufstiegschancen und Arbeitsplatzsicherheit (wenig Fluktuation?) sind übersichtlich dargestellt.

Sie ermuntern den potentiellen Bewerber zu einer Kontaktaufnahme, indem Sie unkomplizierte Bewerbungsmöglichkeiten bereitstellen – ihm vielleicht unter Anderem auch die Alternative bieten, sein/ihr XING-Profil an den zuständigen Personalbeauftragten zu senden.

Bei Facebook haben Sie eine Karrierefanpage, die mit vielen Bildern und emotionalen Eindrücken Einblick gibt in den Unternehmensalltag. Von der Karrierewebsite aus ist diese direkt erreichbar – ebenso wie die XING-Profile der Ansprechpartner. Bei kununu finden sich Bewertungen von mindestens 30 Prozent der Mitarbeiter. Das haben Sie durch gezieltes Bewerbungsmarketing erreicht – Ihre Mitarbeiter freuen sich, dass Ihnen ihre Meinung wichtig ist. Auch der Link zu kununu ist von der Karrierewebsite gut erreichbar.

Sie suchen den Dialog mit Ihren Mitarbeitern, wenn neue Stellen besetzt werden sollen, indem Sie im Intranet auf Ausschreibungen aufmerksam machen. Sie wissen, dass Mitarbeiter die besten Empfehler sind, da diese das Unternehmen und die Anforderungen kennen.

In Ihren Netzwerken (Sportvereine, Schulen, ehrenamtliches Engagement, Hobbys, Kultur etc.) haben Sie Strategien entwickelt, um auf Ihre Stellenausschreibungen ohne viel Aufwand aufmerksam machen zu können. Sie sind in Xing vertreten – und vielleicht auch privat bei Facebook?

Sie imponieren dadurch, dass Sie als Inhaber/ Geschäftsführer selbst diese Informationen weitergeben. Kommen Tipps und Empfehlungen, kümmern Sie – oder Ihre Assistenz sich sehr schnell darum, dass diese an die richtigen Ansprechpartner weitergeleitet werden.

Aufwand für Employer Branding

Der zeitliche Aufwand von oben beschriebenen Maßnahmen ist gering – vielleicht 5 Stunden wöchentlich – doch der innere Widerstand, althergebrachte Gleise zu verlassen, ist die eigentliche Herausforderung. Junge IT-Unternehmen arbeiten sehr erfolgreich genau mit diesen Strategien. Doch viele klassische Personalabteilungen fürchten den Wandel und bleiben bei der alten Bewerbungspraxis. Bewerber werden durch ein strenges Verfahren geschleust, Bewerbungsgespräche gleichen Verhören, Bewerber fühlen sich wie Bittsteller, alle Prozesse dauern ewig lang.

Fazit

Gerade produzierende Mittelständler und „Hidden Champions“ sind auf guten Nachwuchs angewiesen. Viele der technisch hoch spezialisierten Betriebe haben ihren Sitz an abgelegenen Standorten und in Kleinstädten. Nur über Sympathie und Dialog auf Augenhöhe können junge leistungsfähige Menschen gewonnen werden, die ihren Blick sonst ausschließlich auf Marken und Metropolen lenken. Flache Hierarchien, familiäres Miteinander, moderne Kommunikationskultur, interessante Arbeitsfelder mit viel Verantwortung und Raum für Kreativität – das muss auf den ersten Blick sichtbar sein, dann werden auch talentierte engagierte Akademiker nachdenklich. Also nur Mut, es geht!

Bildquelle: Morguefile typexnick und Morguefile mconnors